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La Videovigilancia en el ámbito de la empresa

por José Ramón de Lorza, Consultor de Gestión
de la Agencia de Protección de Datos de la Comunidad de Madrid


El desarrollo y el abaratamiento de las nuevas tecnologías está produciendo que algo al alcance de unos pocos haces apenas unos años, este ahora al alcance de cualquiera, pudiendo por tanto aplicarlo sin mayores problemas económicos.

Una de estas aplicaciones es el hecho de utilizar cámaras de video a los entornos de trabajo, persiguiendo con ello un mayor control de los empleados, en particular, y un mayor control de la actividad productiva en general. Además, estos dispositivos permiten almacenar –grabar- las imágenes y puede ser captadas a distancia, lo que ni siquiera requiere la presencia física de una persona con el dispositivo en mano, ya que los dispositivos pueden trabajar de modo autónomo o dirigirse a distancia.

Estas nuevas aplicaciones están afectando, sin duda, a nuestro quehacer diario pues a la grabación en la vía pública y en bancos, aduciendo motivos de seguridad, se van añadiendo nuevas captaciones y grabaciones, esta vez, en el entorno laboral, lo cual no sólo afecta a la intimidad de los trabajadores, sino que el producto de dichas actuaciones –la grabación- se utiliza posteriormente con fines diversos (despidos, expedientes disciplinarios, acreditación de incumplimiento contractuales, etc.).

Tal es el entusiasmo, por denominarlo de alguna manera, con que se emplean estos medios que incluso ha habido empresarios carentes de escrúpulos que no han dudado en instalar cámaras en lugares tales como vestuarios, aseos e incluso bajo mesas y en espacios similares en los que obviamente no sólo no hay amparo legal para realizar tal instalación sino que vulnera frontalmente los más elementales derechos fundamentales de las personas, como son el derecho a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y a la propia imagen e incluso, el honor. Dejando al margen estos supuestos absolutamente desviados, hay que plantear si es lícita o no, y en caso de serlo en qué condiciones, que el empresario instale en el centro de trabajo mecanismos de grabación de imágenes en el entorno laboral o incluso mecanismos en los que aunque no haya grabación, sí hay captación de imágenes en tiempo real.

Esta cuestión ha sido ya tratada con detenimiento y profundidad por la doctrina científica , si bien en el presente trabajo no podremos llegar al grado de profundidad con que la misma lo ha abordado y tratado.

El enfoque del presente artículo será, principalmente, desde la perspectiva de la protección de datos de carácter personal sin profundizar en importantísimos aspectos de estos instrumentos en las relaciones laborales cuales son la utilización por parte de las empresas de cámaras al margen de la legislación de protección de datos, su uso subrepticio para probar incumplimientos laborales, etc.

Normativa aplicable

La normativa aplicable al supuesto comentado abarca legislación internacional y nacional y no sólo específica de la protección de datos de carácter personal.

En un primer término habremos de tener en cuenta el artículo 18.4 CE, la Ley Orgánica de Protección de Datos (en adelante LOPD), La Ley Orgánica 1/1982, el Estatuto de los Trabajadores, el Reglamento de desarrollo de la LOPD y la Instrucción 1/2006, de la Agencia Española de Protección de Datos (en adelante AEPD).

En el ámbito internacional, la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, el Convenio 108, de 1981, del Consejo de Europa, la Directiva 95/46/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, y el Tratado de Niza, de 2001, que introdujo la Carta de Derechos Fundamentales de la UE entre los cuales se encuentra el derecho a la protección de datos.

No podemos olvidar tampoco el Repertorio de Recomendaciones Prácticas de 1996 de la OIT y los Dictámenes 8/2001 -sobre Tratamiento de datos personales en el contexto laboral-, 4/2004 -Tratamiento de datos personales mediante vigilancia por videocámara-, 4/2007 –Concepto de datos personales- y Documento de trabajo de 25 de noviembre de 2002 –Tratamiento de datos personales mediante vigilancia por videocámara-, todos ellos del Grupo de Trabajo del Artículo 29 de la Directiva. En este sentido señalar que si bien estos dictámenes y documentos de trabajo no tienen carácter normativo, sí son tomados en consideración por las autoridades de protección de datos de los estados miembros de la Unión Europea puesto que este grupo de trabajo, formado por expertos de todos los estados miembros, se creó para tratar de unificar los criterios en todos los estados de la unión.

Dos aspectos del problema: legislación de protección de datos, legislación laboral.

En el tema que nos ocupa nos encontramos ante la contraposición de dos regulaciones legales dispares, si bien hay que decir que, al margen de la legislación específica laboral, la legislación de protección de datos, de una parte, es el desarrollo de un derecho fundamental en virtud de interpretación jurisdiccional constitucional del art. 18.4 CE –STC 292/2000, entre otras- y es también un tema transversal puesto que impregna y afecta al resto de la legislación como cualquier otro derecho fundamental. De modo que al margen de regulaciones específicas laborales y de su interpretación doctrinal y jurisprudencial, la protección de datos de carácter personal ha de estar presente también en dicho ámbito. El TC ha declarado en multitud de ocasiones que no hay derechos fundamentales absolutos y que éstos, en ocasiones, ceden ante otros derechos o intereses constitucionalmente protegidos. Se tratará por tanto de hacer compatibles unos y otros, equilibrando los intereses en juego.

No hay en nuestro ordenamiento laboral ninguna regulación concreta sobre la utilización de cámaras o videocámaras en el ámbito laboral, debiéndose estar por tanto a la legislación general sobre la materia que tampoco es, digámoslo así, positiva por su gran dispersión. Esta regulada, eso sí, la utilización de videocámaras por las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado en la vía pública y para la seguridad pública –LO 4/1997-. Algunos autores propugnan que los principios que la misma contiene deberían ser extrapolados y extendidos a otros ámbitos, entre otros, al laboral, pues ello al menos supondría una serie de garantías y regulación de la que en la actualidad carece.

La primera cuestión a dilucidar es si el empresario, por serlo, está legitimado para captar y, en su caso, almacenar imágenes de sus trabajadores, a lo que debe responderse indicando que se viene entendiendo que sí. Y ello en base al art. 20.3 ET que autoriza a aquél a establecer “…las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales…”. Dicho artículo no establece más límite a las medidas que el respeto a la dignidad humana lo que suele conllevar el respecto a derechos fundamentales como la intimidad y la exclusión del trato vejatorio. Sin embargo, la captación de imágenes y su almacenamiento, dependiendo del contexto, de su contenido y de su uso pueden afectar a otros derechos fundamentales como el derecho al honor, a la intimidad personal, a la propia imagen, a la libertad sindical y el derecho a la protección de datos de carácter personal.

Desde esta perspectiva la primera cuestión a plantearnos es si la captación y/o almacenamiento de imágenes de los trabajadores entra dentro del campo de aplicación de la legislación de protección de datos. La respuesta ha de ser igualmente afirmativa no sólo porque así se desprende claramente de la Directiva 95/46/CE, del artículo 3.c) de la LOPD al definir el “tratamiento” que expresamente recoge el término “grabación” sino también por lo establecido en el artículo 5.1.f) del vigente Reglamento de desarrollo de la LOPD, aprobado por Real Decreto 1720/2007, de 21 de diciembre, que al definir lo que ha de entenderse por dato de carácter personal expresamente alude a información “gráfica” y “fotográfica”. En este mismo sentido la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos cuando en su artículo 1 establece su ámbito de aplicación.

La consecuencia de lo anterior no puede ser otra que, al margen de sujeciones al ámbito laboral, la captación y/o grabación de imágenes de los trabajadores se encuentra sujeta a la LOPD, su Reglamento de desarrollo y la citada Instrucción, siempre que las imágenes le identifiquen o le hagan identificable. De modo que habrá que combinar ambas legislación para hacer compatibles los derechos y obligaciones recogidos en las dos regulaciones normativas, lo que no siempre es fácil.

Requisitos de LOPD para la captación y/o almacenamiento de imágenes

Sentada la premisa de la aplicabilidad de la legislación de protección de datos al asunto, no queda otra que explicitar qué concretas medidas y condiciones son las que regulan la materia.

A) Ámbito de aplicación, legitimación y consentimiento para el tratamiento de estos datos.

La LOPD exige, como regla general, para tratar datos de carácter personal la existencia del previo consentimiento del titular de los datos. Sin embargo, esta exigencia no es absoluta y la misma norma establece excepciones a la misma –artículo 6.2 LOPD- entre las que cabe citar, en lo que aquí importa, la existencia de una ley que ampare o legitime el tratamiento o la existencia de una relación jurídica –laboral, administrativa, mercantil o de cualquier otra índole- que para su mantenimiento o cumplimiento requiera el tratamiento de datos de carácter personal. De modo que en el presente caso, la exención del consentimiento vendría amparada en el ya citado artículo 20.3 ET. Ahora bien, la existencia de dicha norma no legitima, sin más y por sí misma, el citado tratamiento de datos.

No podemos perder de vista que el derecho a la protección de datos de carácter personal es un derecho fundamental –de ahí que esté regulado mediante una Ley Orgánica, a diferencia de lo que ocurre con la legislación laboral- y que no cabe duda alguna de que toda captación de imágenes y/o su grabación afecta al mismo. Por ello habremos de acudir a la doctrina del Tribunal Constitucional que establece las garantías que toda afectación o sacrificio, siquiera sea parcial, de derechos fundamentales exige. Así las STC 57/1994, STC 143/1994 y STC 66/1995, entre otras, exigen la superación del juicio de proporcionalidad que, a su vez, conlleva la superación de tres juicios o requisitos: 1) juicio de idoneidad, mediante el cual ha de verificarse si la instalación de las cámaras es capaz de conseguir el fin propuesto; 2) juicio de necesidad o intervención mínima, mediante el cual ha de verificarse que no existe otro medio más moderado para conseguir el fin propuesto con igual eficacia y; 3) juicio de proporcionalidad en sentido estricto, es decir, que la medida sea ponderada y equilibrada por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.

De modo que no puede justificarse la instalación de cámaras para el control empresarial basado únicamente en la utilidad, conveniencia de la empresa o cualquier otra razón de esta índole.

Desde la perspectiva de la jurisprudencia laboral, estos requisitos han sido claramente devaluados y en multitud de sentencias ni siquiera se pondera si una medida como la instalación de cámaras en el ámbito laboral cumple o no con estas exigencias. En otras ocasiones se pasa muy de puntillas por el tema o se interpreta de manera puramente formal e incluso desviada.

Por tanto, el tratamiento de imágenes, y su captación, están sujetos a los principios y limitaciones de la LOPD. Tanto a Directiva 95/46/CE, como la LOPD, exigen que el responsable del fichero o tratamiento –en este caso la empresa- obtenga los datos para una finalidad legítima exigiéndose también el respeto al principio de buena fe, lo que supondrá, entre otras cosas, que no pueden captarse imágenes de modo subrepticio, ni recogerse de modo fraudulento, desleal o ilícito –artículos 6 y 4.7 LOPD-. A ello debe añadirse que se excluye la posibilidad de instalar cámaras en aquellos lugares que de modo directo afecten al derecho a la intimidad de los trabajadores como pueden ser vestuarios, aseos, lugares de esparcimiento, etc. y en todos aquellos lugares en donde se vea afectada su dignidad personal, tal y como establece como límite a las medidas de control el art. 20.3 ET.

Hay que considerar también que la Ley Orgánica 1/1982 reputa intromisiones ilegítimas “El emplazamiento en cualquier lugar de aparatos de escucha, de filmación, de dispositivos ópticos o de cualquier otro medio apto para grabar o reproducir la vida íntima de las personas”, aunque hay que reconocer, con matices, que la virtualidad de este texto en el ámbito laboral ha sido atenuada por la jurisprudencia al considerar que el ámbito laboral no es un espacio propicio para la intimidad pues la actividad laboral no se desarrolla en espacios íntimos de la persona.

B) Principio de calidad de datos

No hay que perder de vista tampoco el importantísimo principio de calidad de datos –artículo 4 LOPD- que delimita el tratamiento de datos personales, sometiéndolo a una serie de limitaciones y exigencias. Así, conforme a él, sólo se podrán recoger datos cuando sean adecuados, pertinentes y no excesivos en relación con el ámbito y las finalidades determinadas, explícitas y legítimas para las que se hayan obtenido. Este artículo va a configurar y delimitar qué se puede captar y/o almacenar y para qué. Así, se requerirá, con carácter previo, que la instalación de las cámaras cuente con una finalidad concreta, que ha de estar determinada a priori, ha de explicitarse y tiene que ser legítima, sin que pueda prescindirse de estas exigencias. A su vez, éstas condicionan el tipo de imágenes a captar y su cuantía puesto que las exigencias de adecuación, pertinencia y no excesividad operan como límites a la captación y almacenamiento. No se podrán captar, por tanto, imágenes que no cumplan con esta triple condición y de captarse, habrá de ser canceladas de modo inmediato.

Existen, sin embargo, otras prohibiciones que son las derivadas de la LO 4/1997 por la cual los particulares no pueden captar imágenes de las vías públicas, a menos que sea imprescindible para la finalidad que la vigilancia que se pretende o resulte imposible evitarlo por la ubicación de las cámaras, puesto que esta facultad está exclusivamente reservada a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado con las finalidades concretas que la citada ley establece , lo que hay que tener en cuenta a la hora de instalar las cámaras en las entradas de la sede de la empresa, por ejemplo, o con respecto a las ventanas a través de las cuales se puede captar la vía pública o si la prestación laboral se lleva a cabo en espacios abiertos y públicos. Tampoco es posible captar imágenes de propiedades privadas ajenas a la empresa como el interior de ventanas de otros edificios, fincas colindantes, accesos a otras fincas, etc.

Otra importantísima limitación, fruto también del citado principio de calidad de datos, es que las imágenes no podrán usarse para finalidades incompatibles con las que justificaron su recogida. En este sentido “incompatible” debe entenderse como sinónimo de distintas, conforme a la reiterada doctrina de la Audiencia Nacional.

De modo que si, por ejemplo, se instalaron las cámaras para la seguridad de las instalaciones y edificios, no pueden usarse con posterioridad para el control de los trabajadores y de su actividad productiva. En este sentido señalar que la finalidad del fichero y tratamiento es una de las cuestiones que ha de hacer constar el responsable del fichero cuando declara el fichero ante la AEPD y que es el propio responsable el que ha de fijarla, si bien, de conformidad con la Instrucción 1/2006, no se requiere declaración e inscripción del fichero cuando no se almacenan las imágenes, es decir, en aquellos casos en que se trata únicamente de su captación y reproducción en tiempo real. Sin embargo, haya o no obligación de declararlo, tal y como se ha indicado, ha de haber con carácter previo una “finalidad” definida, explícita y legítima que justifique y ampare ese concreto tratamiento o captación. No hay, en contra de lo que en ocasiones se cree, una facultad o potestad de la AEPD para “autorizar” la instalación de cámaras ya que ésta se limita a inscribir, o no, el fichero cuando lo declara el responsable. La instalación de cámaras en este ámbito concreto, a diferencia de lo que ocurre en otros países de nuestro entorno, no está sujeta a autorización administrativa alguna.

En cuanto a la conservación de las imágenes, la propia LOPD exige que se cancelen cuando hayan dejado de ser necesarios o pertinentes para la finalidad para la que se hayan recogido –art. 4.5-. En este sentido, la Instrucción 1/2006, fija el mismo criterio pero además establece un plazo límite de 1 mes para cancelar las imágenes captadas. Todo ello, claro está, siempre que no haya una obligación legal de conservación y puesta a disposición de las autoridades judiciales o policiales por haberse captado un ilícito penal. En este sentido hay que señalar que no cabe identificar el término “cancelar” con el término “destruir” y que lo que se exige es que los datos se conserven debidamente “bloqueados” a disposición de los jueces y tribunales para atender las responsabilidades en que se hubiera podido incurrir como consecuencia del tratamiento. Transcurrido los plazos legales de ejercicio de las diversas acciones, entonces sí que habrá que destruir las imágenes.

C) Deber de información en la recogida de datos.

La aplicabilidad al caso de la legislación de protección de datos implica también tener que cumplir con el deber de información que el artículo 5 LOPD impone al responsable del fichero o tratamiento. De modo que hay que poner los correspondientes carteles informativos y tener a disposición de los trabajadores el resto de información a que obliga el citado artículo. Además, el artículo 64.1.4º. d) ET exige que se informe a los representantes de los trabajadores y que éstos informen con carácter previo ya que las cámaras pueden constituir, dependiendo de su finalidad y uso, sistemas de control del trabajo. Dicho informe, sin embargo, no es vinculante para la empresa.

La obligación de informar, con carácter previo, y desde luego antes de entrar en la zona videovigilada y la imposibilidad de realizar captaciones subrepticias, supone una manifestación más del principio de buena fe a que ya se ha aludido.

D) Principio de seguridad de datos.

Otro ineludible principio de la LOPD es el principio de seguridad de los datos de modo que no podrán almacenarse las imágenes si no se está en condiciones de garantizar su integridad y seguridad y no sólo respecto al soporte mismo que las contiene sino también en cuanto a las de los centros de tratamiento, locales, equipos, sistemas y programas. Igualmente ha de tenerse controlado y restringido el acceso a las imágenes, debiendo hacerse constar en el documento de seguridad quien tiene acceso a las mismas, que en ningún caso ha de ser un acceso general e indiscriminado, sino limitado, aunque sólo sea porque la LOPD le exige también al responsable el más absoluto deber de secreto y que sólo permita el acceso a aquellas personas que por razón de sus funciones estén autorizadas para ello.

Especial consideración merecen los supuestos en que las imágenes se captan a través de cámaras con control remoto a través de Internet –cámaras IP- pues requieren medidas de seguridad específicas a fin de evitar que puedan ser accedidas por personas ajenas al responsable a través de la red.

En principio, y salvo que la finalidad del fichero sea captar informaciones relativas a infracciones administrativas o penales o datos especialmente protegidos, el nivel de seguridad que correspondería a este tipo de ficheros es el básico. Si fortuita o casualmente se captasen y almacenasen datos que supongan superior nivel de seguridad, debería aplicarse a los soportes en que los mismos se contengan, las debidas medidas de seguridad acordes con el tipo de información personal contenida, salvo que las mismas tengan el carácter de incidentales o accesorias en relación con la finalidad –art. 81.5.b) Reglamento LOPD-, en cuyo caso podrán aplicarse medidas de nivel básico.

E) Cesiones de datos

La penúltima cuestión a abordar desde esta perspectiva son las cesiones de datos. Las cesiones, como ocurría con la captación y el tratamiento, están, en principio, sujetas al consentimiento del titular de los datos, en este caso, de su imagen. Pero en este supuesto este consentimiento la propia ley lo declara nulo si no cumple, alternativamente, con un requisito de los dos que cita.

La prestación de dicho consentimiento exige que a la persona a la que se le pida, con carácter previo a la cesión, claro está, se le informe sobre la finalidad a la que se destinarán los datos cuya comunicación se autoriza o el tipo de actividad de aquél a quien se pretenden comunicar. Sorprendentemente, por lo que tiene de vulneración del principio de jerarquía normativa, el nuevo Reglamento ha sustituido la conjunción disyuntiva “o” del texto de la LOPD por la conjunción copulativa “y”, de modo que si nos atenemos a aquel, no bastará con informar de una de las dos circunstancias sino que habrá que informar de las dos.

Sin embargo, como sucedía para la recogida y tratamiento de datos, aquí también hay excepciones al consentimiento que vienen recogidas en el artículo 11 LOPD, siendo la más relevantes, en lo que aquí importa, las que se permiten al Defensor del Pueblo, Ministerio Fiscal, Jueces o Tribunales y Tribunal de Cuentas en el desempeño de sus funciones. Aquí tampoco habrá que perder de vista el principio de calidad de datos de modo que se deberá ceñir la cesión a lo que sea pertinente, adecuado y no excesivo en relación con la finalidad de la misma.

¿Puede el responsable del fichero o tratamiento ceder las imágenes a los representantes de los trabajadores? La respuesta a esta cuestión es negativa pues dicha cesión no viene prevista en el artículo 11 entre las excepciones al consentimiento ni tiene amparo legal en la legislación laboral. Al menos no directamente.

Los representantes de los trabajadores no son un órgano interno de la empresa ni están integrados en su organización por lo que son, a estos efectos, terceros. Si formaran parte de la empresa no podríamos hablar de cesiones puesto que sería un acceso de un usuario del responsable pero nunca una cesión pues éstas requieren, para ser consideradas tales, que se hagan a un tercero ajeno al responsable.

El cierto que el artículo 64.1.9. ET atribuye a los representantes de los trabajadores el ejercicio de funciones de vigilancia en cuanto al cumplimiento por parte del empresario de la legislación laboral, así como de pactos, condiciones y usos en vigor en la empresa. Dicha facultad otorga a los representantes de los trabajadores una facultad de supervisión del cumplimiento de las condiciones de uso de las cámaras. Es decir, pueden vigilar que el uso de las cámaras se lleve a cabo con arreglo a las prescripciones acordadas o establecidas y según las condiciones que determinaron la legítima instalación de dicho sistema de control. Podrá supervisar si las cámaras están adecuadamente colocadas, si se graba o no, si se cumple con el principio de proporcionalidad, si se cumplen los plazos de cancelación y conservación de las imágenes, si el personal que controla el sistema es el legitimado para ello, si se aplican o no las medidas de seguridad, la aplicación que de las imágenes se haga y si las imágenes captadas se usan para finalidad distinta a la expresamente declarada.

Por tanto, operando estas limitaciones respecto a los representantes de los trabajadores, aquellos sólo pueden acceder a las imágenes en supuestos en que no sean identificados o identificables los trabajadores, no se trate de un control individualizado, se trate de imágenes disociadas o se cuente con el consentimiento del titular de la imagen –el afectado-.

F) Encargados de tratamiento o acceso a datos por cuenta de tercero.

Finalmente, antes de entrar en los derechos ARCO que en este caso tienen caracteres específicos, hay que indicar que con frecuencia la captación y tratamiento de imágenes no la lleva a cabo directamente la propia empresa al tener contratado el servicio con una empresa de seguridad. En estos casos, el rol a desempeñar por la empresa contratada es, ineludiblemente, el de “encargado de tratamiento” y por ende, sólo es posible si con la misma se lleva a cabo un contrato escrito o en cualquier otra forma que permita acreditar su celebración y contenido, con el contenido exigido por el artículo 12 LOPD. Ahora bien, dicho rol se desempeña si la empresa de seguridad realiza la captación, almacenamiento y tratamiento de las imágenes no si su papel se limita a instalar las cámaras y los sistemas. Es muy importante considerar esta exigencia puesto que si no tuviéramos el citado contrato, con carácter previo al inicio de la captación y/o tratamiento, estaríamos realizando una cesión de datos que no tendría amparo legal alguno y, por ende, constituiría una infracción sancionable por la AEPD conforme a lo dispuesto en el artículo 44 LOPD.

Hay que señalar el cambio normativo que en la materia ha supuesto la Ley 25/2009, de 27 de diciembre, conocida como Ley Ómnibus. La misma elimina la necesidad de que estos tratamientos sean llevados a cabo por empresas de seguridad debidamente autorizadas por el Ministerio del Interior, de modo que a partir de ella, el tratamiento puedo llevarlo a cabo directamente el responsable o contratarlo con una empresa que no sea de seguridad.

El Reglamento de desarrollo de la LOPD permite la subcontratación regulando el modo de llevarlo a cabo y las relaciones entre responsable y encargado en sus artículos 20 a 22. Entre las exigencias recogidas en este texto legal encontramos un deber in vigilando que impone al responsable, tendente a que vele porque el encargado reúne las garantías necesarias para cumplir las disposiciones reglamentarias.

La entrega de datos del encargado del tratamiento al responsable no supone cesión alguna puesto que los encargos, aunque materialmente requieran una entrega de datos, no son considerados por la ley como cesiones y, por tanto, no las somete al régimen general de éstas. Dichas entregas están amparadas en el contrato mismo del artículo 12 LOPD citado. En cualquier caso, el encargado actuará siempre y en todo momento bajo las instrucciones del responsable y si se excediera en ellas o utilizase las imágenes conculcando el contrato, responderá personalmente por ello.

Derechos ARCO en la videovigilancia empresarial

Como es sabido, la LOPD reconoce a todos y cada uno de los ciudadanos una serie de derechos, entre los que cabe citar los conocidos bajo el acrónico ARCO que no son otros que los derechos de Acceso, Rectificación, Cancelación y Oposición. Dichos derechos tienen plena vigencia en este ámbito.

La regulación de los derechos ARCO en la Instrucción 1/2006 no deja de ser sorprendente en algunos aspectos. Primero porque en su artículo 5.2 indica que el responsable podrá contestar al acceso por escrito certificado que especifique los datos que han sido objeto de tratamiento lo cual, tratándose de datos captados con una cámara y almacenados, resulta cuando menos chocante. Exige también la norma la aportación de una imagen actualizada de quien ejercita el acceso. Lo lógico y razonable sería que se facilitase a la persona las imágenes o los fotogramas captados y no una explicación escrita sobre las mismas sujeta a la subjetividad de quien la realiza. Máxime si se considera que la propia LOPD, en su artículo 15.2 cuando regula el modo de hacer efectivo el derecho de acceso incluye, entre los medios posibles de satisfacerlo, la “visualización” o la “copia”, “telecopia” o “fotocopia”.

De otra parte, el artículo citado de la Instrucción si bien se refiere a todos los derechos ARCO, al referirse a los artículos 15 y siguientes de la LOPD que los recogen y remite a ésta y a la legislación de desarrollo, lo cierto es que sólo regula el acceso y no el resto de derechos a excepción de la cancelación que fija en un mes pero como obligación del responsable, no como derecho del afectado.

Se ha planteado en ocasiones la imposibilidad de ejercitar ante este tipo de tratamientos el derecho de rectificación -tal vez por ello precisamente guarde silencio sobre el mismo la Instrucción citada- ya que se argumenta no es posible rectificar una realidad captada por unas cámaras que se supone reflejan hechos objetivos acaecidos. Tan es así que alguna norma autonómica que regula la materia no recoge el derecho de rectificación respecto a estos tratamientos. Sin embargo no puedo suscribir esta opinión puesto que si bien es cierto que unas determinadas imágenes captan una realidad sucedida que no es posible modificar, no lo es menos que este derecho, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 16.2 LOPD, procede especialmente cuando los datos sean “inexactos o incompletos”. Y que duda cabe que unas imágenes captadas pueden almacenarse de modo incompleto por haberse producido en ellas cortes o deterioros, intencionados o no, que desvirtúan la exactitud de lo realmente acontecido y que siendo ello así, en todo caso, serían incompletas. De modo que en la medida en que esto pueda suceder debe admitirse la posibilidad de ejercitar el citado derecho.

El derecho de Oposición sigue los cauces ordinarios de ejercicio fijados para cualquier otro fichero o tratamiento de datos de carácter personal.

Por último señalar que el Reglamento de desarrollo introduce la posibilidad de ejercitar los derechos ARCO ante el encargado del tratamiento lo cual deberá llevar a una de dos alternativas: 1) Si expresamente se ha previsto en el contrato del art. 12 LOPD que los satisfaga el encargado, éste deberá hacerlo directamente; 2) En caso de no existir dicha previsión convencional, el encargado deberá remitir al responsable la solicitud de ejercicio del derecho para que éste la tramite y satisfaga en los plazos legalmente establecidos.

Consecuencias del incumplimiento de la LOPD en este ámbito

Ante una vulneración de la normativa de protección de datos por parte de la empresa o empresario, el afectado, en este caso el trabajador o el representante de los trabajadores, podría, como primera medida, acudir a la AEPD a denunciar el incumplimiento sin perjuicio de que también pueda acudir en un procedimiento de tutela de derechos ante la negativa a satisfacer un derecho ARCO, ante el mero silencio ante su ejercicio o ante una respuesta que no considera adecuada. En ese caso, la AEPD aplicaría el régimen sancionador previsto en el artículo 44 LOPD que, por cierto, acaba de ser modificado. En efecto, la Disposición final quincuagésima sexta de la Ley 2/2011, de 4 de marzo, de Economía Sostenible (BOE de 5-3-11), ha modificado el régimen sancionador de la LOPD. Dicha modificación, además de introducir más elementos de graduación de las sanciones que los anteriormente vigentes, ha elevado las cuantías mínimas de las sanciones. Así, se eleva el mínimo de las infracciones leves a los 900.-€, las de las graves a 40.001.-€ y de las muy graves permanece en los 300.000.-€. La máxima sigue siendo de 600.000.-€. –art. 45 LOPD-.

Sin embargo no se agotan aquí las acciones que el perjudicado podría emprender puesto que, dentro de este mismo ámbito de la protección de datos, el artículo 19 LOPD reconoce un derecho de indemnización a quien sufra daños en sus bienes o derechos como consecuencia de la vulneración de la legislación de protección de datos, responsabilidad que habría de exigirse ante la jurisdicción civil ordinaria.

Dependiendo de los casos, podríamos también vernos afectados por lo dispuesto en los artículos 197 y ss. del Código Penal e igualmente ante una acción preferente y sumaria de protección de los derechos fundamentales de la Ley Orgánica 1/1982 por encontrarnos ante una intromisión ilegítima (art. 7 ley citada). Y por último, podríamos encontrarnos o vernos envueltos en un proceso de tutela de derechos fundamentales del art. 175 y ss LPL si mediante este medio se ha vulnerado la libertad sindical, que ,de estimarse, supondría el cese de la actividad o actos vulneradores y el otorgamiento al trabajador de una indemnización por daños morales derivados de la intromisión ilegítima o del desconocimiento de un derecho (art. 180 LPL). Todo ello sin perjuicio de que en lugar de acudir a este procedimiento urgente acudiera al procedimiento ordinario, lo que también podría hacer.

Por último, al trabajador le cabría también la posibilidad de solicitar la resolución indemnizada del contrato por voluntad del trabajador ex art. 50 ET, con indemnización por daños morales, lo que acarrearía una doble indemnización por parte del empresario. Una por la resolución misma del contrato y otra derivada de las consecuencias lesivas del quebrantamiento del derecho fundamental. Ahora bien esta acción requiere que los hechos revistan cierta gravedad no siendo suficiente cualquier vulneración.

¿Qué sucede en el ámbito laboral en esta materia si las cámaras han sido utilizadas para fundamentar un despido?

Hay que partir de la tesis de que por inexplicables razones casi nunca se plantea el asunto en términos de protección de datos sino en términos de violación de la intimidad de los trabajadores o de su dignidad personal, límite que para el control empresarial establece el art. 20.3 ET. Y digo inexplicables porque ciertamente la primera legislación española en esta materia data de 1992 y la vigente LOPD de 1999, tiempo más que suficiente como para que los operadores jurídicos hubieran asimilado la materia. Se reconduce casi siempre a la intimidad olvidando la doctrina del TC –STC 292/2000, entre otras- que diferencia claramente dos derechos fundamentales autónomos incardinados dentro del art. 18 CE. Uno, el derecho a la intimidad –art. 18.1- y; dos, el derecho a la protección de datos -18.4 CE- que tienen ámbitos de protección distintos. Tal y como en la citada sentencia estableció el TC, el derecho a la intimidad protege únicamente el ámbito íntimo de la persona (y por ende las conductas e informaciones que se desenvuelve dentro de esta esfera) mientras que el derecho a la protección de datos protege “todos” los datos de la persona, sean o no sean íntimos. De modo que es claro que éste último abarca un ámbito más amplio que aquél. Puede entenderse, si se quiere, que el derecho a la protección de datos es un derecho instrumental respecto al derecho a la intimidad –art. 1 LOPD- pero eso no cambia un ápice la citada doctrina del Tribunal Constitucional que los diferencia ni la existencia, conforme a la misma, de un derecho fundamental a la autotutela informativa.

Seguramente no ha ayudado mucho a entender e interiorizar este derecho fundamental el hecho de que exista una autoridad administrativa de control del mismo –la AEPD- pues al dotarle de un órgano de esta naturaleza se tiende a pensar que es una cuestión meramente administrativa y, por tanto, carente de la sustantividad propia de derecho fundamental, pues ningún otro derecho fundamental cuenta con un organismo o ente así, dejándose la protección y tutela de los derechos fundamentales en manos de los Jueces y Tribunales, constituyendo este caso una excepción al esquema jurídico de protección de los derechos fundamentales. En cualquier caso, la creación y exigencia de la misma es una exigencia que nos viene dada puesto que es la Directiva 95/46/CE quien impone dicha figura.

La AEPD, apoyándose en la doctrina establecida por la TC 186/2000, viene aceptando la legitimidad de la instalación de cámaras para el control y verificación del cumplimiento de las obligaciones del trabajador, incluso contradiciendo con ello lo que sobre el particular tienen establecido tanto el Grupo de Trabajo del Artículo 29 –Dictamen 4/2004- como las recomendaciones prácticas de la OIT de 1996 sobre protección de datos personales de los trabajadores.

La consecuencia de esto es que en el ámbito laboral, como en cualquier otro, deberían valorarse las infracciones de la legislación de protección de datos como violaciones de un derecho constitucional, incluso aunque dicha infracción se mueva fuera del ámbito de la intimidad puesto que, como se indica, estamos ante dos derechos fundamentales distintos. De modo que una determinada conducta empresarial –póngase por caso la captación subrepticia de imágenes de los trabajadores- puede no afectar al derecho a la intimidad, que por otra parte se haya muy mermado o reducido en el ámbito laboral, pero si afectar y/o vulnerar, si no cumple las exigencias que para ello exige la LOPD, el derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal. Lo mismo cabe decir, a contrario sensu, en supuestos en que se cumpla estrictamente con la LOPD pero se vulnere el derecho a la intimidad –captación con cámaras legalmente instaladas y cumpliendo con el deber de información en que se captan imágenes íntimas de la persona, por ejemplo-.

Postura de la doctrina y la jurisprudencia en este ámbito

Se ha comentado que rara vez se plantea la cuestión en término de protección de datos por las partes, lo cual, como primera consecuencia, impide pronunciamientos sobre la cuestión por parte de los tribunales laborales. Sin embargo, cuando los ha habido, normalmente han sido ignorados o considerada la materia como una mera vulneración de normas administrativas. Suele plantearse el uso de cámaras en el trabajo para el control de la actividad laboral como vulneración al derecho a la intimidad y hay al respecto multitud de sentencias contradictorias en las que en unos casos se valida el uso de las mismas, incluso subrepticio, y en otros, se considera como una vulneración del derecho a la intimidad.

En el ámbito laboral, las STC 98/2000 y 186/2000 suponen un importante hito en la materia pues ya establecen una doctrina clara sobre dos aspectos importantes: 1) sobre el alcance y contenido de la intimidad en el trabajo y; 2) sobre los límites a la utilización de la videovigilancia en el trabajo. Dichas sentencias establecen, expresado de modo muy sintético, de una parte, que el derecho a la “intimidad” del trabajador no se limita sólo a aquéllos espacios de la actividad empresarial reservados a su uso privado, pudiéndose lesionar el mismo en el propio desempeño de las tareas laborales. De otra, establece que las limitaciones a los derechos fundamentales tienen que ser indispensables y estrictamente necesarias para satisfacer un interés empresarial merecedor de tutela y protección, de modo que si existen otras posibilidades de satisfacerlo menos agresivas y que afecten menos al derecho a la intimidad, tendrán que emplearse éstas últimas y no aquellas. Se exige pues aplicar el juicio de proporcionalidad ya expuesto.

A grandes líneas y sin entrar en importantes matices que no permite este artículo y para cuyo estudio y análisis remitimos al texto de las mismas, lo que establece el TC es que el control a través de estos medios técnicos sólo será legítimo constitucionalmente cuando sea indispensable y estrictamente necesario y siempre que para alcanzar el fin pretendido no existan otras medidas más moderadas y respetuosas para los derechos de los trabajadores. Por tanto, se puede concluir que la regla general sería la exclusión de la posibilidad de usar estos medios de control que sin embargo se admiten excepcionalmente cuando concurra un interés empresarial susceptible de ser tutelado y protegido y siempre en el nivel imprescindible para la satisfacción de la finalidad.

Otra cosa es el significado que en la aplicación de esta doctrina por parte de los tribunales inferiores se esté dando a los términos “indispensable”, “estrictamente necesario” y cómo se valora la inexistencia de otras medidas.

¿Se puede recurrir a la videovigilancia en el centro de trabajo sin información previa y de modo subrepticio? A esta pregunta la respuesta, desde la perspectiva de protección de datos debería ser negativa. No obstante, tanto el TC como las resoluciones de los tribunales ordinarios vienen admitiéndolo en supuestos graves en los que existan sospechas suficientes de la existencia de una actividad delictiva u otras infracciones graves –robos o hurtos en la empresa, acoso laboral o sexual, etc.-, circunstancias todas ellas que han de tener suficiente entidad, descartándose, por tanto, con carácter general, los sistemas cuya finalidad sea controlar genéricamente el cumplimiento por parte de los trabajadores de sus obligaciones laborales. En este mismo sentido se manifiesta la OIT y el Grupo de Trabajo del artículo 29. Estas imágenes, además, han de destinarse con carácter exclusivo a la finalidad que justificó su captación y almacenamiento y no a ninguna otra de modo que, si por ejemplo, se instalaron para captar una de estas actividades, se descubriera otra menor, de escasa importancia, no deberán usarse para sancionar ésta. Hay que destacar que este posicionamiento tanto del TC como de los tribunales inferiores es siempre desde la perspectiva del derecho a la intimidad como se ha apuntado.

Otra cuestión planteada es si se puede recurrir a la videovigilancia para obtener pruebas de un incumplimiento por parte del trabajador, incluso de modo oculto. Conforme a STC 186/2000 ya citada, la simple necesidad de obtenerlas no legitima recurrir a las cámaras. Es posible, sin embargo, si se dan las circunstancias de gravedad objetiva de las infracciones que se sospechan, se trata de una medida indispensable y es proporcional, como proporcionales han de ser las imágenes que se capten y almacenen.

Conclusiones

La videovigilancia en el trabajo está, en todo caso, sujeta a la legislación de protección de datos y por tanto ha de acomodarse a la legislación propia de la materia, cumpliendo con todos y cada uno de los requisitos a que se sujetan los tratamientos de datos personales, en general, y la videovigilancia, en particular.

Es igualmente aplicable la legislación laboral, tanto en cuanto a legitimar el tratamiento como en cuanto al deber de informar a los trabajadores y sus representantes. E igualmente de aplicación en cuanto a las acciones que la misma recoge contra el empresario para el caso de vulneración de sus derechos fundamentales y en cuanto a resoluciones contractuales indemnizadas por voluntad del trabajador.

Sería deseable una regulación específica en este ámbito que otorgase seguridad jurídica a las empresas y trabajadores y definiera nítidamente los límites, condiciones y usos de estos sistemas en el ámbito laboral.

La actuación jurisprudencial en este sentido no augura un futuro prometedor, al menos, desde la perspectiva de los derechos fundamentales de los trabajadores y mucho menos desde el específico de la protección de datos personales que las más de las veces es ignorado sistemáticamente. Se va abriendo camino una doctrina jurisprudencial que, debilitando poco a poco las posturas más garantistas, permite la utilización de dichos mecanismos para las citadas funciones, lo cual no es más que la aplicación, a mi modo de ver de modo desmedido, de lo establecido en el tantas veces citado art. 20.3 ET. Y ello porque no puede obviarse que las cámaras, no hablemos ya si le añadimos captación de sonido, resultan ser un instrumento muy intrusito que afectan, o pueden afectar, a diversos derechos fundamentales –intimidad, dignidad, propia imagen, honor, protección de datos, libertad sindical, et.- planteándose con ello una cuestión capital cual es si el poder de control que la ley otorga al empresario debe ser de tal magnitud y alcance que pueda afectar de manera significativa a esta gran cantidad de derechos fundamentales.

Por otra parte, la videovigilancia no es más que uno de los muchos y nuevos sistemas de control que las nuevas tecnologías están trayendo y que, por tanto, no ha de considerarse de modo aislado pues todos actúan a la vez. Si a las cámaras se les une el uso de GPS en el trabajo, los sistemas RFID, los sistemas de fichaje de entrada/salida mediante huella dactilar, iris, venas de las manos, el control del teléfono, del ordenador, del correo electrónico, del acceso a la red, etc., terminamos por perfilar un ambiente más próximo a las previsiones de G. Orwell o al panóptico de J. Bentham que al de una sociedad humana civilizada. A veces, los árboles no nos dejan ver el bosque ni a donde nos lleva el camino que emprendemos.

No se postula que la empresa no deba tener facultades de control sobre la prestación del trabajo, la seguridad de las personas, instalaciones y bienes pero sí que dicho control se haga del modo menos intrusito posible para los trabajadores y desde luego con absoluto respecto a los derechos fundamentales, lo que no siempre es posible con la utilización de estos medios o, si se quiere, con ciertos modos de utilizarlos.

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