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Nueva visión de los recursos humanos en la empresa

Isidoro Álvarez Sacristán , Graduado Social y Doctor en Derecho

Hasta hace poco la denominación de Recursos Humanos se vinculaba a las relaciones psicosociales, sin que se uniese a los aspectos estrictamente laborales. Lo que tenía concomitancia con el factor trabajo, se enmarcaba en la denominación de jefatura de personal. En España la denominación de RRHH comenzó a tenerse presente en la empresa en los años ochenta.

Esta terminología aparece en las grandes empresas, siendo la denominación de personal mas presente en las medianas y pequeñas empresas. Para la administración de personal lo que se estudiaba eran las directrices del derecho laboral; más tarde, este aspecto jurídico se enlazó con la psicología del trabajo e incluso, en algunos aspectos, con la sociología del trabajo.

Para la denominada administración de personal, los aspectos jurídicos eran fundamentales, pues la relación laboral está regida por normas, contratos, convenios, etc. Pero las normas no rigen en solitario sino que es el hombre el que las cumple, las tergiversa o viola, de forma que su psique tiene una influencia compleja. Pero el campo del trabajo excede de la vida empresarial por lo que hay aspectos sociológicos que le trascienden, tales como la familia, la enfermedad, la asistencia, etc. Pues bien, si todo este conjunto de factores influyen en el mundo del trabajo, el binomio empresa-trabajador debe de presentarse como un todo, en definitiva como un recurso que si bien no es ajeno al mundo jurídico, tampoco lo es para el mundo que le rodea.

Los RRHH no son, por tanto, un ente funcional dentro de la empresa sino uno de loa factores que influyen en la producción. Si contemplamos a la empresa con una visión clásica, podemos establecer que de los tres factores de la producción – materia prima, capital y trabajo- el factor humano ha de ser el más comprensible para la administración de la empresa. De forma que la administración de RRHH debe de cumplir en el ámbito empresarial las siguientes funciones:

A) Función personal. Base y fundamento histórico de las relaciones humanas en la empresa. Sin el factor trabajo no existe producción. Sin la función personal no existe interrelación. A la persona deben de adecuarse a los otros factores.
B) Función estructural. El factor trabajo debe de integrase en la estructura de la empresa a través de modalidades contractuales y conocimientos.Aparece en la empresa, en lugar que ha de acomodarse al aspecto humano de la producción.
C) Función social. Responde a unos fines, digamos extraempresariales, que deben de tenerse en cuenta las funciones societarias que rodean al factor trabajo (asistencia, ocio, etc.).
D) Función jurídica. Cualquier relación de las tres anteriores se rige por normas jurídicas o de derecho. Tales, por ejemplo la contratación de personal, las normas jurídicas de la empresa o las atenciones sociales.

Podría añadirse, quizás, lo que algunas tendencias doctrinales llaman “ética de la empresa1″. Una cuestión que no es baladí, pues antepone -quizás lo coordina- el aspecto moral al económico.Es cierto que el mundo de hoy, la empresa se crea para ganar dinero -excepción hecha de las fundaciones o las benéficas- por lo que parecería una contradicción anteponer la moral a la economía, si es que aquella pudiera coartar la consecución de ésta.Pero los economistas van aprendiendo que sin dar el máximo valor al factor humano es imposible sacar adelante a la empresa y situarla aceptablemente en el mundo productivo. Se quiere decir que la sociedad no aceptaría unos bienes producidos por una empresa en que el factor humano fuera vejado, y privado de sus derechos (Lo que se han llamado desde el siglo XVIII derechos humanos). Como se ha dicho2, los valores humanos son valores que emergen en las relaciones empresariales.

Todo ello nos lleva a tener presente los siguientes criterios excluyentes:

1) Debe de desecharse el término relaciones industriales para vincular al factor trabajo con la empresa.- Este término es del todo punto economicista, pues prima la producción sobre lo personal. Para la relación industrial lo básico es la productividad sin tener en cuenta ni lo humano ni lo ético.
2) No podemos admitir el término relaciones laborales, pues nos vincularía a un aspecto único de la empresa. Bien es cierto que, en un sentido amplio, las relaciones laborales es todo el conjunto de la vida en la empresa, pero mirado desde la óptica de lo productivo y, si se quiere, de lo estrictamente legal.
3) El término que se emplea en varias empresas de jefatura de personal, nos lleva a la aplicación de la disciplina o a la implantación de un sentido de la jerarquía.
4) Tampoco sería exacto incluir a las relaciones personales de la empresa en el departamento que pudiera llamarse asesoría jurídico-social. Ya que, si las técnicas de dirección de personal incluyen unos conocimientos legales, la relación intraempresarial trasciende a lo estrictamente jurídico, aunque, como veremos, no se puede prescindir de ello.

Era necesario, por tanto, acuñar otro concepto para la administración de la actividad del personal en la empresa. Una antigua teoría admite que fue la influencia de los sindicatos la que puso fin al aislamiento de las aspiraciones y problemas del factor trabajo., para incardinarlo en una relación más humanizada.

Así surge lo que hoy se llama administración de recursos humanos en la empresa.
En principio, parecería que el término administración es extraño a lo personal, pues tal concepto está más ligado a la economía. Por eso, los economicistas entienden que a la empresa hay que dirigirla sobre la administración de los recursos materiales y los recursos humanos. Esto, para nosotros, tampoco es exacto, pues se compara al hombre con el capital o con la inerte materia prima.Pero, sea como sea, lo que si está claro es que a los recursos humanos hay que :

A) Tenerlos en cuenta
B) Llevarlos al conjunto de los factores.
C) Ponerlos en relación intraempresarial
D) Favorecer su aspecto personal..
E) Coordinar sus derechos y deberes.
F) Acoplar su formación

El recurso humano interactivo /
Como es sabido, las relaciones del hombre no se circunscribe a la misión de homus laboris, sino que mantiene relaciones extraempresarariales, cuyo comportamiento excede de la vida laboral, en ocasiones la complementa, otras la distancia., a veces la contrapone; en general no puede aislarse de una forma completa la vida del trabajo de la vida en familia, en sociedad, en amistad, en diversión, etc.
De manera que lo que llamamos vida interactiva, no es otra cosa que la relación humana en las distintas esferas de la existencia del hombre:


Desde esta perspectiva y partiendo de que el ser humano es sociable por naturaleza, que crea una familia y responde a un principio de laboriosidad, es notable la visión de sociabilidad que le entronca en los diferentes sistemas o situaciones sociales que no podemos aislarlas a cada una de ellas. Así, todas -y otras muchas que podríamos enumerar- se influyen con el mundo del trabajo. Decimos que se influyen, o que se relacionan en mayor o menor medida en el mundo de la empresa. Así la vida familiar depende de muchos factores de la empresa; tal, por ejemplo, el tiempo de traslado, la jornada y el horario, pues el nocturno puede coartar la relación familiar; el salario y las atenciones a la vida económica de la familia, los descansos semanales o anuales que pueden o no coincidir entre los miembros de la familia…

La interacción en la sociedad es,.como se sabe, fundamental para la convivencia; pero dentro de ella el ser humano -el trabajador al fin- forma parte de un sinnúmero de asociaciones, de formas comunales, de sindicatos, clubes, etc La vida laboral las condiciona, la vida en el trabajo a veces las subsume – sindicatos- o las complementa.

La interacción sobre la personalidad no es endógena sino que aparece como una cualidad del hombre a la que hay que añadir la calidad y ambas comportan una situación en la vida de la empresa. La personalidad -el prosopón griego- influye en el mundo del trabajo de forma que las particularidades de la persona producen comportamiento hacia fuera o exógenos
La interacción en el trabajo es, quizás, el mayor pronunciamiento de la personalidad, no en vano se pasa la tercera parte del tiempo en la empresa y, por ello, la interacción es más fuerte, más pronunciada y se proyecta sobre el resto de las interacciones, con unos usos y costumbres sociales nacidos de la vida en el trabajo, del entorno social, de los niveles económicos.

Cada una de esta interacciones se basan en recursos y que, si bien todos son humanos, cada uno de ellos se comporta de una forma especifica dependiendo del entorno en que se proyecta. Así el recurso que se proyecta a la familia se efectúa a través del amor, de la solidaridad, de la cooperación. El recurso que se proyecta sobre la sociedad es el más extendible y aparece ligado a la personalidad. No obstante del mundo del trabajo puede aparecer la amistad que, si bien pude ser ajena a los compañeros de trabajo, en ocasiones coinciden incluso en el lugar de residencia. En la amistad se coincide con las ideas o con la afiliación a un club o sindicato.

Con la personalidad, nos topamos con el carácter de la persona, con su desarrollo, con las aficiones o los ocios, con las ideas políticas. Muchas de estas actividades personales tienen su eficacia en consonancia con el tiempo de trabajo, con la profesión, con la promoción o con los saberes que se adquieren en la empresa.
Nos queda, por fin, la interacción en el trabajo- en la empresa -que, como hemos dicho es el lugar en que se pasa la tercera parte del tiempo-, en donde se accede después de una formación, se puede promocionar, se adquieren o se completan los conocimientos profesionales, se accede a unos medios económicos con los que se atiende la existencia se emplean los recursos personales para aportarlos a la vida de la empresa. Es una interacción:

• Personal
• Cooperativa
• Profesional
• Vivencial
• Economicista
• Finalista
• Constructiva

De esta forma lo que antes de acudir a la empresa eran unos recursos derivados de la persona, al integrase en la vida laboral se han llamado a estos recursos humanos. Todas la vicisitudes de la sociedad son humanas, por eso la terminología exacta debería ser Recursos Humanos en la Empresa. Con ello se tiende a la organización de la persona dentro de la vida laboral3. Recursos que se han de administrar. Desde luego, estamos en contra de la paridad que se hace con otro tipo de administraciones en la empresa, tales como la administración financiera o la administración comercial o la administración técnica. Nuestros recursos – por gozar de personalidad- emergen por encima del resto y, por tanto, su atención ha de ser preferente.

El recurso humano entre el capital y otros recursos
Las antiguas teorías sobre los recursos humanos, vigentes durante la mitad del siglo XX4, se mantenían sobre la teoría de la X y la Y. Para la primera era necesario “espolear” al trabajador para que pudiera cumplir su función, ya que el ser humano si no se le motiva no produce.. Es una teoría totalmente materialista. Olvida la autoestima personal y se dirige a analizar el trabajo desde el punto de vista de la productividad, sin tener en cuenta los valores intelectuales (espirituales). Para MacGregor este comportamiento no nace de la naturaleza humana sino del comportamiento del hombre dentro de las relaciones industriales. La segunda teoría (Y), supone que el comportamiento empresarial debe de tener en cuenta las aptitudes de los trabajadores para enmarcarlos en la empresa. Lo que normalmente se desarrolla sobre el dicho “trabajo en lo que me gusta”. Es la excitación de un comportamiento en la persona para que se sienta a gusto en el trabajo, que se sienta -dentro de lo que cabe- feliz en su trabajo. Que se sepan aprovechar las cualidades humanas en la producción. Mejor dicho, que la producción se ponga al servicio de las cualidades humanas.. Es cierto que esto parece una utopía, pues es muy difícil que el trabajador se sienta entroncado en la empresa, más bien – en algunas ocasiones – se produce un conflicto entre ambos. Aquí aparece el entramado de los recursos. Unas veces para coordinarse, otras para enfrentarse. Para evitar este tipo de conflictos se crea la empresa cooperativa en donde solo se aísla al factor materia prima, y se unen el capital y el trabajo. Pero esta modalidad, con ser teóricamente eficaz, no pudo superar las ambiciones humanas ni las funciones del capital. Así en la empresa cooperativa a la que se podría aplicar la teoría Y de MacGregor, o la máxima integración del factor trabajo en la empresa, pasa históricamente por una etapa feliz, le sigue otra de incertidumbre y competencia, signada por escaso espíritu de competitividad, para llegar a un grado de empresa semicapitalista, con propietarios del capital (cooperativistas) y trabajadores (asalariados).Estas experiencias sobre la integración del personal en la forma de empresa no hacen sino confirmar la teoría de la dificultad de interacción de los recursos humanos y los otros recursos..
No sabemos muy bien que se quiere decir con las nuevas teorías de integración. O mejor dicho las nuevas teorías que aíslan a los recursos humanos del resto de las factores integradores de la empresa. Estas teorías están llenas de buenas intenciones y suponen un estudio aislacionista de los recursos humanos, tratando únicamente de la integración grupal, sin tener en cuenta que esta interacción no pude estudiarse sin el resto de la interacciones

La interacción es una, digamos, necesidad. Porque en el mundo moderno el hombre- la persona – es la máquina de la máquina en el sentido más digno de la palabra.

Desde el punto de vista de la organización capitalista se debe de vigilar a los elementos materiales, se debe de estar atento a la calidad de la materia prima, a la disposición de los bienes que se han de transformar, a los recursos procedentes de otras empresas. Esta vigilancia es observada por una persona o mantenida por una máquina que a la vez es proporcionada por el recurso humano.
Si observamos la estructura económica se ha de ajustar el capital a las necesidades productivas- procedente de recurso interno o de procedencia exterior – como pago que ha de hacerse al resto de los factores: pago de materias, pago de salarios, etc.

Por fin, o mejor dicho como prioritario, hay que atender al factor humano, coordinar a la persona con el resto de la estructura. El Estatuto de los Trabajadores, -quizás sin quererlo- define al contrato de trabajo como una situación de prestación de servicios “dentro del ámbito y organización y dirección (…) de empleador o empresario”. Si bien se sitúa al trabajador como persona que presta servicios, no pude desligarse de la organización de la empresa. Una definición estrictamente economicista nos situaría al recurso humano sobre el prisma de la productividad. Bien es cierto que la empresa – en el mundo capitalista y competitivo- se crea para ganar dinero (excepción hecha de la empresas públicas que cumplen un fin social estrictamente, aunque en ellas mismas no se puede prescindir de la administración de los recurso humanos), pero desde el punto de vista de la organización personal, no se puede prescindir de las vicisitudes del asalariado.

Así el trabajo ya no es -no debe de ser- una pesada carga o una cadena que nos liga de por vida a una profesión sino que se tiende a:

A) Creación de una cultura del trabajo que a la vez nos proporciona un trabajo de la cultura. Cuestiones que trascienden de lo puramente laboral para entroncarnos en la realización personal.
B) Posición personal a través del ocio, o una cultura del otium frente a la obligación de la cultura del negotium.
C) Atender a las actitudes del mundo del trabajo. Es lo que se puede llamar la cultura sociológica. Conocimiento de los sentimientos del mundo del trabajo- conocimiento de los recursos humanos, al fin. Así en estos momentos se sabe5 que los aspectos más importantes en el empleo son: estar bien pagado, contrato fijo y conciliación laboral y familiar; sin embargo el nivel de satisfacción en la vida y la situación laboral ocupa el quinto lugar, por debajo de la familia, las amistades y la salud.
D) La motivación en el trabajo y la cultura de la motivación. Aspectos cruciales en la administración de los recurso y, como más adelante diremos, se relacionan con la vida grupal en la empresa y con los aspectos jurídicos que la conforman.

La aplicación de las normas.
La aplicación de las normas técnicas.- Como hemos dicho que el trabajo no es un hecho aislado sino que se entronca con otra serie de elementos (humanos o materiales), debe de tenerse en cuenta la relación que se impone sobre la técnica. Al fin y al cabo, la técnica es base del trabajo, sobre todo en el mundo moderno, sea el trabajo con esfuerzo físico o intelectual. Así, es necesario conocer el grado de adaptación que puede permitirse a la mano de obra. Claro que antes del inicio se procede a la selección de personal, al que se le ha exigir una serie de conocimientos mínimos al objeto de que se condicione el grado de formación al puesto de trabajo. La norma técnica es, en fin, una situación estática en el modelo de producción, pero al aplicarla es el recurso humano el que facilita la exigencia productiva

Por ello, debe de preguntarse que es lo que ocurre en la empresa cuando se aplican las normas técnicas. Pues puede ocurrir que:
A) No exista la suficiente formación en el trabajador.
B) Se innoven sistemas de producción sin el correspondiente recyclage laboral.
C) Produzca una fatiga que no se deba de soportar.
D) El ritmo de trabajo no esté coordinado.
E) Se produzca rechazo.
F) No vaya acompañado de sistemas de seguridad.
G) El nuevo sistema aumente la producción sin contraprestación.
H) Se preste mayor atención material.

Por eso no se pueden aplicar las normas técnicas desligándolas del recurso humano que ha de aplicarlas.

La aplicación de las normas psicológicas. Los estudios sobre la psicología del trabajo no deben de estar ajenos a la vida laboral. Se sabe que un buen comportamiento en la empresa va parejo con un buen estado psíquico. Naturalmente que esta situación depende del momento histórico en que se encuentre el trabajador.Así, un trabajador recientemente ingresado en la empresa tendrá un comportamiento que pasa por varios estadios : una primera etapa de adaptación, insegura, falta de confianza en si mismo ; una segunda etapa en que se afianza en su trabajo, está seguro y se hipervalora.. A esta fase le sigue otra que, quizás, se corresponda con una constante reclamación que puede que sea positiva para proponer mejoras o sistemas más eficaces, o una negativa de planteamiento de conflictos. Por fin la etapa final, cercana a la jubilación, en la que se produce un status de acercamiento al término de la relación, en donde las iniciativas desaparecen y los méritos ya están superados.

La aplicación de las normas sociales. Como dijimos más arriba, la influencia de la sociedad no es ajena al mundo del trabajo. El hombre se mueve por excitaciones psíquicas, pero también por las sociales A la vida empresarial no le son ajenas las vicisitudes por la que pasa el trabajador. No es lo mismo el comportamiento de una persona cuya familia es numerosa que la de un trabajador soltero y sin futuro familiar. Para el mundo del trabajo no le es ajeno la afiliación o no a un sindicato6 ni la afiliación a un determinado club. El sistema social de convivencia o de ocio influye de manera constante en la empresa.(Por ejemplo la diversión fuera del trabajo, el descanso o la calidad del ocio, las amistades, los posibles vicios o las apetencias). Influye el conocimiento social que se tenga de la empresa, la apreciación de la marca, el tamaño de la misma, los servicios sociales que ofrezca (economatos, premios, atenciones familiares,etc7). Estas situaciones externas en que están inmersos los trabajadores, pueden crear un clima social identificado o no con el recurso humano.

La aplicación de las normas jurídicas. Quizás sean las normas más importantes en la vida de la empresa en la relación trabajador-empresario. Cada momento de la relación se rige por una norma jurídica. Incluso antes del ingreso, hay que aplicar una serie de normas -situación de desempleo, acudir a una convocatoria debidamente decidida- para el acceso (aseguramiento en Seguridad Social, Mutualidad, etc.). Una vez finalizada la relación, puede verse influida por normas de jubilación parcial, de extinción por causa económicas, por aplicación de fondos de pensiones empresariales, etc.

Pero sobre todo, durante la vida en el trabajo, la administración de los recursos humanos no puede desligarse, mejor dicho está atada, por una serie de leyes o Convenios colectivos a los que se tienen que someter, tanto la empresa como los trabajadores. Por ello, para la buena marcha de la empresa no solo hay que aplicar las normas jurídicas fiscales -que al fin y al cabo son estáticas, por lo menos en periodos concretos- ni solamente las normas jurídicas de los contratos mercantiles, sino que es fundamental la aplicación de las normas jurídicas del derecho del trabajo. Pues estas normas son el eje y fundamento de la administración de los recursos del trabajo. Si no se conoce los derechos y deberes del trabajador difícilmente se puede organizar la empresa. Si no se conocen las normas jurídicas de los contratos, éstos se relacionan en el aire. Si no se conocen las especiales normas de los Convenios Colectivos, se está administrando en contra la obligación empresarial. Si se desconocen las vicisitudes legales por las que tiene que concertarse un Convenio no se puede representar al empresario. Si se ignorar las normas por la que es posible presentar una huelga, es difícil llegar a un acuerdo.
En fin, que para la administración de los recursos humanos en la empresa es fundamental y del todo punto necesario poseer unos amplios y cabales conocimientos del Derecho laboral.

La administración de los Recursos Humanos en la empresa trata de presentar
al factor trabajo como eje de las relaciones con otros factores materiales,
creando un clima de interacción entre los aspectos materiales y los
comportamientos éticos, bajo el prisma de las normas jurídico-laborales.

Notas
1. Ética de la empresa, ADELA CORTINA, Trotta ; Madrid 2003
2. ADELA CORTINA Op. Cit. Pg. 113
3. Como se ha dicho en algunas publicaciones se trata de crear una “cultura de la organización”
4. Debida a Douglas McGregor precursor de la escuela de relaciones humanas en la empresa.
5. Estudios de la Fundación BBVA en 2007
6. Sin que sea de aplicación el sistema de closed chop
7. Hay que recodar la tendencia de las grandes empresas, en los años cincuenta-sesenta del siglo pasado, de crear clubs de fútbol propios de la empresa u otras actividades, como medios de publicidad y de atención a ocios sociales de los trabajadores.

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