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Un uso racional y adecuado de las modalidades de contratación temporal y de duración determinada, no harían necesario el arbitrar entelequias jurídicas que, sin duda, introducen cierta inseguridad en las relaciones laborales

 

De una lectura entre líneas pudiera deducirse que cuando un trabajador lleva desarrollando un mismo trabajo en una empresa durante más de veinticuatro meses, con más de un contrato de trabajo -en un marco de referencia de 30 meses- esos trabajos son considerados estables, y por tanto fuera de la causalidad de la eventualidad o la obra o servicio determinado.

Sin embargo, sobre todo en el caso del servicio determinado, queda por ver sí estos contratos por obra (cuando sean más de uno, y tengan realmente una sustantividad propia cada uno de ellos) van a considerarse fijos.

 

 
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De la contratación temporal en fraude de ley,
a la concatenación de contratos temporales

por Pablo Martínez Botello, Graduado Social

Las estadísticas sobre empleo vienen a desvelar un uso, digamos, desmedido y no cumplidor con la normativa de contratación temporal y de duración determinada. Para limitar la utilización sucesiva de contratos temporales, el legislador introdujo una nueva herramienta en la legislación social, modificando el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante E.T).
Así nació la comúnmente denominada concatenación limitada de contratos temporales.

Con carácter preliminar, resulta necesario hacer una serie de precisiones. La modificación del apartado 5, del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, que analizaremos más adelante, se refiere a los contratos temporales legales, pues, para los no legales, o celebrados en fraude de ley, la norma estatutaria ya contemplaba consecuencias jurídicas.

Así, el artículo 15.3 del E.T. dispone: Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley: es decir, todos aquellos contratos causales temporales (formativos, relevo...), o de duración determinada (obra o servicio determinado, eventuales o de interinidad) en los que su causa no quede realmente justificada y acreditada.

No vamos a entrar aquí a valorar cuáles son los supuestos que hacen válido el uso de estas formas contractuales, pues no es el objeto de este trabajo, ni tampoco valorar la prolífera jurisprudencia que aclara y delimita su uso. Solamente precisar, que los efectos jurídicos de la concatenación de contratos no se refiere a aquellos contratos realizados en fraude de ley, ilegales; sino a los contratos temporales o de duración determinada legal.

Ahora ya estamos en disposición de entrar a valorar la nueva figura jurídica de la concatenación.

La Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, BOE del 30 de diciembre, dio una nueva redacción al artículo 15.5 del E.T., con el siguiente tenor literal:

Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 2 y 3 de este artículo, los trabajadores que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo puesto de trabajo con la misma empresa, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de fijos.

Atendiendo a las peculiaridades de cada actividad y a las características del puesto de trabajo, la negociación colectiva establecerá requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo, cubierto anteriormente con contratos de ese carácter, con o sin solución de continuidad, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Lo dispuesto en este apartado no será de aplicación a la utilización de contratos formativos, de relevo e interinidad.

Primeramente, los efectos de la concatenación no se irradian a los contratos de relevo, formación, prácticas y de interinidad.

En segundo lugar, la concatenación se refiere a contratos efectuados con un mismo trabajador, salvo que el convenio colectivo establezca que se tengan en cuenta los realizados con distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo. (2)

Este nuevo régimen jurídico resulta de aplicación a los contratos celebrados a partir del 15 de junio de 2006. Y respecto a los contratos suscritos con el trabajador con anterioridad, a los efectos del cómputo del numero de contratos, se tomará en consideración el vigente a 15 de junio de 2006 (Disposición Transitoria Segunda de la Ley 43/2006).

Aunque, a efectos de seguridad jurídica, la nueva redacción del número 5 del artículo 15 del E.T. debería ser matizada por la jurisprudencia y tamizada por la doctrina.

Varias son las cuestiones sometidas a discusión.

  • ¿Qué alcance tiene la expresión adquirirán la condición de trabajadores fijos? ¿Por reconocimiento del empresario, por acta de la Inspección de Trabajo, por sentencia judicial o por prueba de presunciones?
  • ¿Cómo se ha de computar el período de referencia de los 30 meses, ininterrumpidos? ¿Desde cualquier fecha hacia atrás?
  • ¿Cómo hemos de computar la carencia de 24 meses, por días incluyendo los periodos suspensivos? 4
  • ¿Qué se ha de entender por puesto de trabajo? No se cita el concepto de categoría profesional -quizás con intención- El mismo puesto de trabajo suele implicar misma categoría, pero dependerá de qué es lo que se ha querido realmente decir con puesto de trabajo; y, sin duda, esto suscitará problemas interpretativos.
  • ¿El concepto de puesto de trabajo recogido en este artículo, lo debemos entender desde el punto de vista físico, geográfico, funcional o una mezcla de todos ellos?

Resulta plausible pensar que la no inclusión, por parte del legislador, del término categoría profesional, tenga su fundamento en evitar el que se hagan sucesivos contratos para un mismo puesto o similar, pero identificando una categoría diferente, con objeto de eludir el encadenamiento. Aunque en Derecho, los contratos son lo que son y no lo que las partes dicen.

Afecta tanto a los contratos realizados directamente por la empresa, como los servicios prestados a través de empresas de trabajo temporal. Lo contrario dejaría una puerta abierta al fraude.

Opera cuando hay más de un contrato, no cuando es uno sólo.

Para vernos afectados por el artículo 15.5 del E.T., el trabajador deberá haber sido contratado para el mismo puesto de trabajo. Y este concepto, el de puesto de trabajo, es, a nuestro juicio, la clave para valorar si hay o no concatenación de contratos.

  • ¿Es el puesto de trabajo un lugar físico? (valoración locativa).
  • ¿Se debe tener en cuenta que los servicios se presten, en cada contrato, en diferentes centros de trabajo? (valor geográfico).
  • ¿O se debe entender como el conjunto de labores o funciones que desarrolla el trabajador? (valoración funcional).

Quizás, lo más prudente y razonable es considerar que habría que tener en cuenta todas las valoraciones conjuntamente, de manera que tuviéramos mayores referencias para decidir sí el trabajador ha prestado sus servicios bajo los distintos contratos en el mismo puesto de trabajo o no.

El atemperar la utilización sucesiva de contratos temporales, en este caso legales, se enmarca dentro del principio de estabilidad en el empleo.5 Principio que, a nuestro juicio, inspira la modificación del citado artículo 15 de la norma estatutaria.

De una lectura entre líneas pudiera deducirse que cuando un trabajador lleva desarrollando un mismo trabajo en una empresa durante más de veinticuatro meses, con más de un contrato de trabajo,6 -en un marco de referencia de 30 meses- esos trabajos son considerados estables, y por tanto fuera de la causalidad de la eventualidad o la obra o servicio determinado.

Sin embargo, sobre todo en el caso del servicio determinado, queda por ver sí estos contratos por obra (cuando sean más de uno, y tengan realmente una sustantividad propia cada uno de ellos) van a considerarse fijos.

En este último supuesto, esperemos que la jurisprudencia nos aporte luz. Como apunte, quizás el considerar en su conjunto las valoraciones, locativa, geográfica y funcional del puesto de trabajo, junto con el contenido real de los trabajados realizados, y más aún, si estos responden a un servicio u obra autónoma, nos desvelarán si nos encontramos o no ante el mismo puesto de trabajo, y más aún, cuando el contrato por obra o servicio determinado es genuino y real, sí el puesto de trabajo de cada contrato es consustancial y autónomo al propio contrato; de manera que los contratos por obra o servicio determinado legales, quedarían fuera de los efectos de la concatenación, al desempeñar el trabajador, en cada uno de los contratos, puestos de trabajos diferentes.

Un uso racional y adecuado de las modalidades de contratación temporal y de duración determinada, no harían necesario el arbitrar entelequias jurídicas que, sin duda, introducen cierta inseguridad en las relaciones laborales.


1. Primero con el Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio para la mejora del crecimiento y del empleo, y más tarde, con la misma denominación, a través de la Ley 43/2006, 29 de diciembre.

2. Trabajadores no dados de alta en la Seguridad Social y contratos celebrados en fraude de ley, respectivamente.

3. Habilitación que la Ley 43/2006, por medio de la nueva redacción del artículo 15 del E.T., deja a la negociación colectiva.

4. Sempere Navarro

5. Presunción del contrato de trabajo por tiempo indefinido (Art. 8 E.T.), V.S la excepción que suponen los contratos causales de duración determinada o formativos, y en algún supuesto los temporales de fomento del empleo, como es, actualmente, el caso del contrato temporal de uno a tres años para trabajadores discapacitados (Disposición Adicional Primera de la Ley 43/2006).

6. Por cierto, la duración máxima de los contratos formativos.

 
 

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